S’il peut sembler compliqué de prouver le harcèlement moral au travail, il existe néanmoins une procédure à suivre pour y parvenir. Il peut être compliqué pour un employé de prouver le harcèlement moral au travail. Les agissements concernés peuvent pourtant constituer à son égard une entrave à une vie professionnelle de qualité et au bien-être mental. Pour se sortir de cette situation difficile, il lui revient donc de mettre en œuvre les moyens adéquats afin de mettre un terme aux persécutions dont il est victime. La compréhension de ces moyens nécessite de bien connaître les caractéristiques du harcèlement moral. S’il existe un principe général qui demande à cette victime d’établir une simple présomption de harcèlement, il existe par ailleurs divers éléments exploitables pour prouver le harcèlement moral au travail. Les caractéristiques du harcèlement moral au travail Le harcèlement moral désigne un ensemble d’actions récurrentes qui causent une dégradation des conditions de travail d’un employé. Si rien n’est fait pour y remédier, il peut en résulter une atteinte grave à la santé de la victime et à son équilibre. Le regard que porte la loi sur le harcèlement moral permet d’en identifier les principales caractéristiques. Cliquez ici pour en apprendre plus. Des agissements répétés Il y a agissements répétés lorsque des faits s’inscrivent sur une certaine durée. Il n’est donc pas possible d’identifier un accrochage occasionnel ou un différend passager à du harcèlement moral. De même, une augmentation ponctuelle de la charge de travail confiée à un employé ne suffit pas à conclure au harcèlement moral. Pour qu’il soit question de harcèlement, il est nécessaire d’établir un critère de récurrence quant aux agissements nuisibles qui portent atteinte à l’employé. Une dégradation des conditions de travail Le harcèlement moral a pour effet de nuire aux conditions de travail de la personne qui en est victime. Il peut ainsi se manifester par Une critique exagérée du travail fourni ; Une mise à l’écart délibérée ; De la diffamation et des injures ; De la violence verbale ; L’attribution de tâches dangereuses. Lorsque ces différentes manœuvres ne sont pas répétées, il peut ne pas s’agir d’un harcèlement moral. C’est leur caractère successif qui peut constituer le harcèlement. Les conséquences produites Le harcèlement moral se caractérise par des conséquences importantes sur le salarié. Il doit ainsi constituer une atteinte à ses droits et à sa dignité. Il doit ensuite provoquer une altération de sa santé physique ou mentale. Les agissements incriminés doivent enfin avoir pour effet de compromettre l’avenir professionnel de la victime. A titre d’illustration, les conséquences suivantes figurent parmi les conséquences identifiables du harcèlement moral Les insomnies et la fatigue chronique ; Les troubles alimentaires ; La perte de motivation ; L’anxiété et l’irritabilité ; La peur de se rendre au travail ; Les troubles de la concentration ; Le recours aux psychotropes ; Le stress ; Le renfermement sur soi-même. Ce sont là autant de signaux d’alerte dont la constatation médicale permet de prouver le harcèlement moral au travail et qui indiquent qu’il est important de prendre des mesures afin de mettre un terme aux agissements qui sont à l’origine de ces troubles. Les méthodes pour prouver le harcèlement moral au travail Pour faire face aux différentes agressions dont il est victime, un employé doit mettre en place des mesures de contre-attaque. À cet effet, plusieurs méthodes permettent de prouver le harcèlement moral au travail. Cet article renseigne sur le sujet. Le principe de la présomption Lorsqu’un employé estime être victime de harcèlement moral, la charge de la preuve lui incombe. Il n’est cependant tenu d’apporter que des éléments de preuve permettant de présumer l’existence du harcèlement il lui suffit donc de prouver la présomption. Une fois cela fait, il revient à l’employeur de démontrer le contraire. Il doit donc prouver le caractère erroné des affirmations de la victime en démontrant que les agissements incriminés avaient pour unique but l’intérêt de l’entreprise. L’échec de l’employeur à faire cette preuve conduit les juges à conclure à l’existence de pratiques relevant du harcèlement moral. Les autres éléments de preuve Pour être à même de prouver le harcèlement moral au travail, l’une des premières mesures recommandées consiste à en parler avec ses collaborateurs. Cette précaution permet de recueillir leurs témoignages le moment venu. La constatation médicale des troubles tels que l’anxiété, le stress ou la dépression, et les certificats médicaux délivrés à l’occasion de ces consultations par un médecin ou un psychologue du travail permettent également de constituer des éléments de preuve. Il est aussi vivement recommandé de conserver les SMS, les mails, post-it et autres courriers illustrant le harcèlement moral afin d’obtenir gain de cause devant une juridiction. Ces éléments de preuve sont particulièrement déterminants pour prouver le harcèlement moral au travail.
questionnairesur le harcelement Ce questionnaire vous est proposé dans le cadre d’un projet de sensibilisation contre le harcèlement et cyberharcèlement. Vous pouvez y répondre de manière anonyme. A. Etes-vous un(e) : Homme Femme B. Quel âge avez-vous : Moins de 12 ans Entre 12-18 ans 19-25 ans 26-35 ans 36-50 ans Plus de 50 ans C. Etes-vous : Collégien
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Seloncette enquête [5] : « Près d’un homme sur quatre (23%) estime que le harcèlement sexuel au travail est acceptable, à savoir qu’il est parfois ou toujours acceptable pour un employeur de demander des contacts sexuels de ses employées. En Égypte, 62% des hommes pensent qu’il est normal de demander ou d’attendre des contacts
Le harcèlement moral au travail est un sujet dont le CSE, à travers son rôle de protection de la santé et de la sécurité des salariés, peut être régulièrement confronté. Il est donc indispensable de connaitre comment sont encadrées ses problématiques par le code du travail, comment identifier de telles situations de harcèlement au travail et quels sont les moyens et actions pour les prévenir. Il faut également avoir connaissance des différents professionnels inspection et médecin du travail notamment qui peuvent aider le CSE ou la CSSCT dans cette mission. Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur le harcèlement moral et sexuel au travail pour mieux le moral au travail, que faire ? Les cas de harcèlement moral au travail sont plus nombreux qu’on pourrait le croire. Leurs facteurs sont divers, mais surtout organisationnels. Ils concernent essentiellement le fonctionnement de l’entreprise et relèvent dans ce cas du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier a donc tout intérêt à les identifier pour mieux lutter contre ce phénomène de plus en plus fréquent. Cette action lui permet par ailleurs de remplir son obligation légale de prévention qui consiste avant tout à détecter les actes potentiellement aussi le rôle du CSE en tant que garant de la sécurité et la santé des salariés, qu'il exite ou non une harcèlement moral au travail est particulièrement difficile à prouver pour le salarié qui en est victime. En effet, c’est au salarié d’apporter des éléments permettant de présumer le harcèlement. Découvrez ce qu’il faut savoir sur le harcèlement moral au que le harcèlement moral ? Le harcèlement moral est encadré et défini à la fois dans le Code du Travail et le Code pénal. Celui qui en use sur un autre salarié ou sur ses subalternes, est donc passibles de sanctions l’article L1152-1 du code du Travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».Selon l'article 222-33-2 du Code Pénal, le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.»De plus, la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 précise que pour être caractérisé, le harcèlement moral n’exige pas l’existence d’un lien hiérarchique entre son auteur et la on peut considérer que le harcèlement moral existe lorsque les faits conduisent à une dégradation, pour la victime, de ses conditions de travail, c'est-à -dire la dégradation de son environnement de travail, des relations avec sa hiérarchie et/ou ses collègues ou de ses tâches également été reconnus comme faits générateurs du harcèlement moral au travail par les juges les propos injurieux ou à caractère sexuel, le dénigrement devant les autres salariés ou encore les persécutions identifier le harcèlement moral au travail ?Les articles préalablement cités ne définissent pas les actes qui peuvent être considérés comme du harcèlement moral, seulement les conséquences de ces actes. Il y a toutefois plusieurs conditions nécessaires pour que des actes soient considérés comme tel. La définition implique d'abord l'obligation, pour qu'ils puissent être qualifiés de harcèlement, de comportements répétés. Cette répétition peut être sur une longue période plusieurs années ou une période très courte une semaine, 15 jours. C'est le fait qu'il y ait répétition des actes qui importe, mais pas leur fréquence ou leur il faut bien comprendre que cela peut être commis par toute personne de l’entreprise l’employeur ou son représentant,les collègues de travail,même des personnes ailleurs, comme déjà évoqué, il n'est pas nécessaire d'avoir un lien d'autorité pour être caractérisé comme du harcèlement moral. Celui-ci peut provenir de simples collègues de travail, même si dans les faits, la relation d'autorité entre un supérieur hiérarchique et ses subalternes engendrent plus facilement des situations de harcèlement la personne harcelée n'osant pas alerter sur la façon dont elle est traitée !.L'auteur de harcèlement peut ne pas avoir d'intention malveillante à l'origine, à savoir de vouloir consciemment et véritablement nuire à la victime, ce qui rend particulièrement difficile de pouvoir bien caractériser la situation. Même s'il n’existe pas de définition précise des agissements pouvant conduire à du harcèlement moral, on peut lister un ensemble de pratique qui peuvent facilement en devenir, issue notamment de cas porté devant les tribunaux et ayant fait jurisprudence multiplication de sanctions injustifiées ;intimidation physique ou morale ;exclusion et la mise à l’écart mise au placard », absence de travail, exclusion des réunions ou de l’organigramme… ;dégradation des conditions matérielles de travail comme l’affectation dans un local exigu, non chauffé, dépourvu de matériel efficace ; la suppression des outils de travail ;humiliation et dévalorisation méconnaissance du degré hiérarchique du salarié, blocage ou rétrogradation professionnelle, manque de respect ;situation de persécution physique ou morale ; méthodes de gestion intrusives et abusives mails ou appels répétés en dehors des horaires de travail, consignes de travail contradictoires, infantilisation dans la vérification des livrables produits par le salarié, etc. Comment prouver une situation de harcèlement moral ? Le plus difficile pour la victime est de rapporter les preuves du harcèlement afin de pouvoir former une action en justice devant le Conseil des Prud’ devra quant à lui expliquer pourquoi les faits qui lui sont reprochés sont infondés. Plusieurs preuves pertinentes peuvent être rassemblées par la victime comme des attestations du médecin de travail ou généraliste, des attestations de collègues de travail ou de preuves non pertinentes sont déconseillées. Il s’agit notamment des preuves obtenues frauduleusement enregistrement du harceleur à son insu, des attestations rédigées par un membre de la famille de la effet, les proches relatent généralement les déclarations de la victime, cela ne constitue donc pas une preuves matérielles les plus souvent produites sont le relevé de faits précis et datés, les mails reçus, une copie de documents montrant une différence de traitement ou une baisse des mobbing » nouvelle forme de harcèlement moral au travailLe mobbing » est une nouvelle forme de harcèlement moral qui commence tout juste à être identifiée. Si le phénomène ne date pas d’aujourd’hui, il a fait son apparition il y a peu en correspond à un harcèlement collectif, concerté, contre une personne qu’il faut mettre à l’écart ou pousser à quitter l’entreprise. Parce qu’il est considéré comme un intrus au sein de l’équipe de travail, tous les moyens sont employés par les mobbeurs » pour faire de ses journées un véritable enfer dénigrement en privé ou en public, tâches impossibles à réaliser dans les délais fixés, exclusion aux réunions…En France, une entreprise a récemment été condamnée à verser des dommages et intérêts aux employés concernés. Les tribunaux s’intéressent désormais de très près à cette harcèlement sexuel au travailDéfinition du harcèlement sexuel au travailDe la même manière que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel au travail est encadré à la fois par le Code du Travail et par le Code Pénal. Selon l'article L1153-1 du Code du Travail, le harcèlement sexuel est "constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante."Dans son article 222-33, le Code Pénal ajoute également que "est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers." Sont prévus des peines de 2 ans de prison et 30 000€ d'amende pour de tels la loi Rebsamen a ajouté dans le Code du travail la définition d'une autre pratique appelée "agissements sexistes" définie ainsi tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Contrairement au harcèlement, la caractérisation d'agissements sexiste peut concerner des actes d’une gravité moindre et éventuellement identifier des situations de harcèlements sexuels au travail ?Da la même manière qu'avec le harcèlement moral, toute personne en contact avec le/la peut être reconnu comme harceleur l’employeur ou un supérieur hiérarchique, un collègue de travail, une personne ayant une autorité de déterminer que l'on est dans un cas de harcèlement sexuel, 3 éléments sont nécessaires des comportements ou des propos non consentis et à connotation sexuelle y compris implicite ;des faits répétés ;avec pour conséquence de porter atteinte à la dignité de la victime ou de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou le harcèlement moral est difficile à détecter, à qualifier et à prouver, il en va de même pour le harcèlement sexuel. Particulièrement à cause de comportements souvent misogynes encore fortement ancrés dans la culture, pas seulement au travail, certaines personnes ne veulent pas comprendre que faire des blagues répétées et non sollicitées à caractère sexuel sur une collègue de travail est une forme de harcèlement sexuel ! Toutefois, certains faits ont depuis été traités par la jurisprudence pour pouvoir en extraire des exemples plus parlants les avances d’un supérieur hiérarchique qui use de cette qualité en échange de faveurs d’ordre sexuel ; la tenue de propos de nature à heurter la sensibilité d'une salariée par le supérieur hiérarchique comme des blagues sexistes et sexuelles non sollicitées ou des compliments non sollicités sur les parties du corps de la personne ; la tentative d’embrassade accompagnée d’avances sexuelles et/ou de coups de téléphones nombreux ; le fait d’avoir des propos déplacés à connotation sexuelle blagues, compliments, réflexions non sollicitées, verbales ou écrites et d’exercer des pressions pour tenter d’obtenir des faveurs sexuelles ; le fait d’avoir, de manière insistante et répétée et en dépit du refus de la victime, formulé verbalement ou par SMS des propositions implicites ou explicites de nature lutter efficacement contre le harcèlement moral au travail ? Des mesures préventivesL’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail. Il a d'abord l'obligation, assortie d'une obligation de résultat, de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d’y mettre un terme et de les sanctionner selon les articles L1152-4 et L1153-5 du Code du ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel, comme le rappelle l'article L1321-2 du Code du la direction de l’entreprise, la prévention consiste principalement à faire savoir qu’aucune attitude laxiste ne sera tolérée face aux agissements des harceleurs,repérer les actes potentiellement concernés,écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages,s'aider du rôle et des compétences du CSE dans le champ de la santé ne faut pas oublier que ce dernier a un pouvoir d’investigation et peut recourir à un expert agréé. Les élus du CSE peuvent aussi être des interlocuteurs plus accessibles pour les victimes, ils doivent donc connaitre toutes les règles et principes énoncés dans ce dossier pour pouvoir les écouter, les conseiller et recueillir leur témoignage. Ils disposent par ailleurs d'un droit d'alerte dont ils peuvent user lorsqu'ils suspectent des situations de harcèlement moral ou sexuel. Ces mesures de prévention appliquées au harcèlement moral au travail se révèlent efficaces et permettent d’éviter les procédures mesures réglementairesLes employeurs ont l’obligation légale de prendre les mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser immédiatement. Les conventions collectives doivent d’ailleurs comporter une déclaration de principe concernant cette forme de harcèlement et préciser les sanctions disciplinaires qui peuvent être prises à l’encontre de ses dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur des entreprises comptant au moins 20 salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de l'employeur peut prendre des sanctions disciplinaires contre l'auteur coupable de harcèlement moral ou sexuel pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute le cas de harcèlement sexuel, il s’agit toujours d’une faute grave, mais pas forcément pour le harcèlement moral pour lequel il faudra tenir compte des circonstances, selon la Cour de CassationDes mesures d’information et organisationnellesLes mesures d’information sont essentielles, car elles permettent de lever les tabous si fréquents en matière de relations interprofessionnelles. Des activités de sensibilisation et des formations doivent être mises en place avec l’aide éventuelle de conseillers harceleurs potentiels qui voient leurs agissements éventuels remis en question dans leur environnement de travail s’abstiendront ainsi d’adopter des conduites victimes se sentiront quant à elles davantage protégées et n’hésiteront pas à dénoncer ces comportements en se référant au des mesures organisationnelles doivent être instaurées par les entreprises afin d’éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement. Parmi elles, il y a par exemple la formation des managers ou encore la modification des styles de leadership et des relations avec la ne faut également pas oublier l'importance d'instances extérieures à l'entreprise, comme l'inspection et la médecine du travail, qui ont un rôle à jouer dans la prévention et l'information autour des questions de harcèlement morale, sexuel et de risques psychosociaux. Chaque situation de harcèlement moral est unique. Ainsi, l’assistance d’un avocat est vivement recommandée pour les employeurs comme les salariés afin de faire reconnaître ses droits. N'hésitez pas non à en parler à votre harcèlement n’est pas nouveau. Ce qui, par contre, est relativement récent, c’est la réduction de la solidarité possible entre les personnes. En effet, si le harcèlement moral fait de tels dégâts aujourd’hui, c’est parce qu’il existe avant tout une pathologie de solitude. Les victimes ont tout intérêt à se manifester dans un premier temps par simple mail peut susciter une décision ou un comportement particulier du harceleur et constituer un début de dossier.
leharcèlement scolaire . Fiche de préparation (séquence) pour le niveau de CM2. L'objectif de cette séquence est "Comprendre le phénomène de harcèlement et ses effets négatifs. Repérer les comportements harcelants. Distinguer dans quels lieux et à quels moments il se déroule. Comprendre le rôle des protagonistes dans le harcèlement (victime /
Plusieurs jurisprudences récentes font le point sur les obligations de l’employeur vis-à -vis de la prévention et du traitement des situations de harcèlement moral. L’occasion de revenir sur ce sujet qui préoccupe souvent les membres du harcèlement moral au travail est une plaie – comme toutes les formes de harcèlement sexuel, scolaire, etc. ou, plus généralement, de violences. Il a des conséquences destructrices pour les salariés et agents qui en sont victimes dépression profonde et durable, perte d’emploi, etc. mais il est également néfaste pour l’entreprise. Il est évidemment interdit par la Loi depuis 2002 mais cela n’empêche pas le phénomène de continuer à se produire, d’autant que les auteurs d’agissements de harcèlement n’ont pas toujours un profil pervers » ni l’intention de nuire… Comme le harcèlement peut se produire potentiellement n’importe où, n’importe quand et avec n’importe qui, comment prévenir et gérer ce phénomène ? Rappel les bases juridiques concernant le harcèlement moral au travail Le Code du travail interdit les agissements constitutifs de harcèlement moral aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » C. trav., art. L. 1152-1. La jurisprudence a montré que deux agissements suffisent, répétés par exemple à deux semaines d’intervalle, par exemple deux avertissements injustifiés accompagnés d’allusions blessantes Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-44062. De son coté, le Code pénal punit le harcèlement moral de deux ans de prison et 30 000 euros d’amende Art. 222-33-2. Et, en toute logique L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral C. trav., art. L. 1152-4 ; Aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés C. trav., art. L. 1152-2. Les jurisprudences récentes où en est-on ? Depuis le 1er juin 2016 et un jugement de la chambre sociale de la Cour de cassation arrêt n° les juges ne doivent pas condamner l’employeur sans avoir tenu compte du travail de prévention du harcèlement moral qu’il a réalisé. C’est un revirement », c’est-à -dire un changement de la manière de juger les cas de harcèlement moral porté au tribunal souvent aux prud’hommes. Jusqu’à lors, la règle était assez sévère dès lors qu’un harcèlement moral survenait et ce, quelque soit la rapidité et l’efficacité avec laquelle l’employeur l’avait traité, ce dernier était condamné pour manquement à son obligation de sécurité de résultat voir les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation, n° 08-40144 et 08-44019 du 3 février 2010 et n° 11-18855 du 23 janvier 2013. Désormais, il faut tenir compte des efforts de prévention – quand ils existent et sous réserve que ceux-ci soient susceptible d’être efficaces ! Plus précisément, deux temps de l’action complémentaires se dessinent. Le premier temps, celui de la prévention proprement dite, repose sur les actions de sensibilisation au harcèlement moral et de formation des acteurs à leur rôles respectifs face à ce phénomène les représentants du personnel n’ont ainsi pas la même formation que l’encadrement, etc.. Evidemment, la publication d’une politique de tolérance zéro vis-à -vis du harcèlement et plus généralement des violences au travail est également de mise, règlement intérieur et notes de service à l’appui. Toutefois, cela ne suffit pas. Il faut également – et plus généralement – évaluer, surveiller et prévenir les risques psychosociaux RPS dont le harcèlement n’est qu’une des manifestations. Cela engage l’ensemble de l’entreprise dans une démarche d’ampleur qui doit déboucher sur des actions ciblées mais également par la mise à jour du document unique. Enfin, cela semble évident et c’est essentiel, il faut éviter de faire travailler les salariés en mode dégradé ». Par exemple, une direction par objectifs non-négociés et jugés intensifs accompagnée de conditions de travail extrêmement difficiles qui se traduisent par la mise en cause injustifiée des méthodes de travail d’un salarié, de dénigrements répétés et de propos insultants proférés en public à son encontre est susceptible d’être reconnu comme une forme de harcèlement moral Cass. Soc., 27 octobre 2010, n° 09-42488. Membre du CSE ? Formez-vous avec ELEGIA Le second temps est celui de la réaction. En cas de signalement – par une victime ou un témoin –, l’entreprise doit réagir selon une procédure claire, préétablie, non-discrétionnaire et systématique. Les personnes chargées de réaliser l’enquête doivent pouvoir s’appuyer sur une méthode et des ressources par ex. le médecin du travail, un médiateur, etc. et faire cesser toute situation de harcèlement le plus rapidement et efficacement possible, notamment en sanctionnant l’auteure le cas échéant. A noter la dénonciation de mauvaise foi » c’est-à -dire en conscience de la fausseté des faits allégués de faits de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires voire de poursuite pour dénonciation calomnieuse mais pas pour diffamation Cass. 1re civ., 28 septembre 2016, n° La prise en compte de ces deux temps par les juges est bien illustrée par une jurisprudence du 5 octobre dernier Cass. Soc., n° alors que la cour d’appel avait pris en compte les réactions de l’employeur pour faire cesser la situation sur la base de quoi elle avait donné tort au salarié à l’origine de la procédure, elle n’avait pas recherché s’il avait pris préalablement des mesures de prévention. Or, les juges de la Cour de cassation ont estimés que ce n’était pas le cas – renvoyant de fait l’affaire devant une cour d’appel. Et dans tout cela, que fait le CHSCT ? Le CHSCT peut s’inspirer de ces deux temps pour calibrer son action. Premièrement, il peut challenger l’employeur en proposant des actions de prévention en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes C. trav., art. L. 4612-3 – l’employeur devant motiver sa décision s’il refuse de les mettre en œuvre. Il peut, par exemple, insister pour que la direction s’exprime clairement sur sa volonté d’interdire et de sanctionner tout agissement de la sorte et ainsi supprimer toute impunité sur le sujet, informer le personnel de ses droits et devoirs en la matière et veiller à ce que l'encadrement soit en capacité de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et, notamment, déceler très tôt les prémisses de situations harcèlogènes ». Deuxièmement, il peut doit remonter à l’employeur les situations susceptibles d’impliquer un harcèlement. Evidemment, ce n’est pas qu’un simple signalement mais une invitation » à enquêter sur cette situation. A défaut, les membres peuvent décider de réaliser une enquête conjointe pour risque grave, voire dans les cas les plus dégradés et manifestes, solliciter l’inspection du travail et/ou recourir à un expert pour les aider à faire toute la lumière sur la situation par exemple, la nécessité d’une expertise a été reconnue dans le cas d’une situation de souffrance au travail liée au comportement méprisant du directeur général et s'analysant en un harcèlement moral, Cour d’appel de Paris, 31 mars 2006, n° Pour mémoire, l’enquête du CHSCT doit déboucher sur des actions concrètes permettant d’améliorer localement la situation et si possible nourrir plus généralement les actions de prévention à destination de l’ensemble des salariés. Il reviendra à l’employeur d’entreprendre les éventuelles sanctions disciplinaires le cas échéant. Par Stéphan Pezé Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail Formateur pour Elegia Auteur du livre Les risques psychosociaux 30 outils pour les détecter et les prévenir » aux Editions Vuibert
. 656 703 358 212 401 571 382 116
exemple de questionnaire sur le harcelement au travail
